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欧博注册:制止“大公司病” 吴亚军再提龙湖没有家文化

9月的一天,吴亚军像平时一样,在公司内部事情圈上查阅和回复员工留言。

她未曾想到,几句直肚直肠的回覆,竟然引起行业普遍的关注和讨论。事情是这样的:龙湖郑州公司一位员工,在事情圈中表达了自己入职龙湖两个月中,方方面面感受到的甜蜜。好比情人节的贺卡巧克力、项目分组时的蛋糕、劳累时甜甜的奶茶等,让他体会到在其他房企不曾有过的温温和“仪式感”,并由衷感谢龙湖这小我私家人庭。吴亚军看到后,提出了两点疑问:

1、把公司变立室,是否存在行政或营销后台Overdoing的情形?行政和中后台,以支持公司效率和营业功效为第一目的,尺度和尺度应该是‘关爱不宠坏’。无微不至的关切,是否存在职员的超配?

2、龙湖文化否决把公司酿成‘家’。由于家岂论是非,没有对错、没有优劣,只讲包容、只讲温情。‘温柔乡是英雄冢’,若是员工怀着这样的印象或期待,定是公司出了问题!若是给了人人‘家’的感受,一定要令治理层小心。

“公司不是家”,这句话从老吴口中说出,引起了轩然大波。地产人们好像第一次发现,人人心中的谁人行业最佳雇主,竟然不是一所完善的温柔乡,他终究是一个效果导向的企业。事实上,从企业治理的视角出发,“公司不是家”是业界公认的谜底。只是吴亚军第一次在地产行业,戳破了这层窗户纸。

2004年,遐想一位员工写了一篇《公司不是家》,形貌了那时遐想裁员的历程,例如,“部门9小我私家,今天送走了三个,另有三个要转岗,剩下三个。”最后他总结到:“遐想给了我这么好的事情环境,这么好的学习机遇,另有不错的待遇。但公司就是公司,公司为我做的这一切,都是由于我能为公司做孝敬,绝对不是像爸爸妈妈的那种无私奉献的情绪。”这篇文章那时普遍传播,引起了柳传志的关注,他撰文回应:“企业应该遵照的最基本原则就是生长,只有生长才气做到为股东、为员工、为社会卖力;从生长的角度出发,企业必须上进,内部就必须引进竞争机制。员工在遐想既要有感应温馨的一面,更会有奋勇争先而感应压力的另一面,因此不能把企业当立室是一定的。在家里,子女可以有种种瑕玷,犯种种错误,怙恃最终都是宽容的。企业则不可能是这样的。

无独有偶。

2007年底,华为要求事情满8年员工,在元旦之前自动告退,再与公司重新签署劳动合同,这被视为是对“躺在功劳簿”上的员工的一次重整。

那时有员工像媒体透露,高层在约谈时对人人说:“不要总谈情绪,公司不是你们的家。”

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